中國相當數量的企業(yè)還處于原始資本的積累階段，加之轉型期社會(huì )的各類(lèi)法律法規、監管措施的不健全，相比起短期的獲利，其他的問(wèn)題，譬如可持續發(fā)展、環(huán)境污染，都不值得一提，更不要說(shuō)是員工的心理健康。
　　
　　EAP，在中國的發(fā)展至少落后西方四十年，即便現今，也談不上是真正的發(fā)展。制約到EAP發(fā)展的原因是多方面的，企業(yè)出于成本方面的考量肯定是其中重要的一個(gè)。
　　
　　其實(shí)，放任企業(yè)職工的焦慮等不健康心態(tài)不管，不見(jiàn)得就是節約成本的做法。阜陽(yáng)心理咨詢(xún)認為職工的心理問(wèn)題、家庭問(wèn)題看似只是個(gè)人問(wèn)題，卻往往可以將原因追溯至工作：工作壓力大導致人際交往障礙，工作繁忙導致親人關(guān)系疏遠等等。而且，個(gè)人的心理問(wèn)題不加控制，很快便會(huì )通過(guò)會(huì )集體生活時(shí)間的抱怨、沖突等擴散，影響到組織中的其他人，消極、怠工的態(tài)度充斥在組織內部，使得工作效率下降，組織士氣低落，集體榮譽(yù)感、企業(yè)認同感削弱，最終導致曠工率、離職率上升。而且長(cháng)期的心理問(wèn)題還有可能給職工帶來(lái)高血壓、高血脂、胃病等慢性疾病，使得職工為企業(yè)工作、“為集體奉獻”的實(shí)際時(shí)間大大縮短。僅從人力資源角度考量，重新招聘、培訓職工的成本原本是可以避免的，——這正是由于對職工心理問(wèn)題的不作為而導致的成本上升。而對企業(yè)凝聚力、企業(yè)文化等軟性實(shí)力的傷害更是難以估量的。
　　
　　EAP的實(shí)施模式大致有：內部式，企業(yè)雇傭專(zhuān)員或團隊負責EAP；外部式，以簽署協(xié)議方式外包專(zhuān)業(yè)EAP公司服務(wù)；內外部結合式，內部專(zhuān)員處理日常事宜，如有階段性大項目則外包專(zhuān)業(yè)公司處理；聯(lián)合式，幾個(gè)有相似特征又有共同需求的公司聯(lián)合設置EAP服務(wù)單位，為聯(lián)合中的企業(yè)成員提供服務(wù)。各種EAP方式成本上有較大差異，處在不同發(fā)展階段、不同規模的企業(yè)總能找到適合自己的一條EAP之路。
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